Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause liée à la personne du salarié et doit obligatoirement être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail). À défaut, le licenciement est jugé abusif et ouvre droit à des indemnités devant le conseil de prud’hommes.
Vous venez de recevoir une convocation à un entretien préalable ou une lettre de licenciement, et vous cherchez à comprendre si la procédure est régulière, ce que vous risquez et ce que vous pouvez percevoir. Les règles applicables en 2026 sont précises : délais, motifs valables, indemnités, recours.
🔑 Points clés
- ✓Tout licenciement personnel exige une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).
- ✓L’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable.
- ✓L’indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté (article L. 1234-9).
- ✓Le salarié dispose de 12 mois pour contester son licenciement devant les prud’hommes.
Sommaire
- 1 Qu’est-ce qu’un motif personnel de licenciement ?
- 2 Quels sont les 3 cas de licenciement pour motif personnel ?
- 3 La procédure de licenciement pour motif personnel étape par étape
- 4 Quelles indemnités pour un licenciement pour motif personnel ?
- 5 Licenciement sans cause réelle et sérieuse : quels recours ?
- 6 Questions fréquentes
- 7 Vos premiers réflexes après une convocation
Qu’est-ce qu’un motif personnel de licenciement ?
Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur un fait imputable au salarié lui-même : une faute, une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou tout autre élément lié à sa personne. Il s’oppose au licenciement pour motif économique, qui résulte de difficultés de l’entreprise.
Selon l’article L. 1232-1 du Code du travail consulté sur Légifrance, ce licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette double exigence est le pilier du droit du licenciement français.
La cause réelle et sérieuse : ce que dit le Code du travail
La cause réelle suppose un fait objectif, exact et vérifiable, pas une simple impression de l’employeur. La cause sérieuse implique que ce fait soit suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. Une critique isolée, un retard ponctuel ou une mésentente diffuse ne suffisent pas.
La jurisprudence est stricte : la Cour de cassation (juridiction suprême de l’ordre judiciaire français) exige des preuves matérielles, datées et circonstanciées. Les courriels, plannings, rapports d’évaluation ou témoignages écrits sont les pièces les plus souvent retenues.
Motif personnel vs motif économique : la différence essentielle
Le motif personnel vise le salarié, le motif économique vise l’entreprise. Cette distinction commande la procédure applicable, les indemnités versées et les obligations de reclassement. Un licenciement présenté comme personnel mais motivé en réalité par une suppression de poste peut être requalifié, avec des conséquences financières lourdes pour l’employeur.
Quels sont les 3 cas de licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel recouvre trois grandes catégories : la faute simple, la faute grave et la faute lourde, auxquelles s’ajoutent les motifs non fautifs comme l’insuffisance professionnelle ou l’inaptitude. Chacune entraîne des conséquences indemnitaires très différentes. L’analyse des dossiers reçus par Conseil Avocat Gratuit (conseil-avocat-gratuit.fr), portail d’information juridique indépendant, montre que la qualification de la faute par l’employeur est presque toujours le premier point à contester.
Licenciement pour faute (simple, grave ou lourde)
La faute simple justifie le licenciement mais préserve les indemnités : un manquement isolé aux consignes, des erreurs répétées sans intention de nuire. Le salarié conserve son préavis, son indemnité légale et ses congés payés.
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis : insubordination caractérisée, absences injustifiées prolongées, vol. Elle prive du préavis et de l’indemnité légale. Pour aller plus loin sur ce point, vous pouvez consulter notre guide dédié à la faute grave et l’indemnité de licenciement.
La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur : sabotage, détournement, violences. Elle entraîne les mêmes pertes que la faute grave, et peut engager la responsabilité civile du salarié.
Licenciement non fautif : inaptitude et insuffisance professionnelle
Tous les licenciements personnels ne sont pas fautifs. L’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité durable à tenir le poste malgré la bonne volonté du salarié. Elle suppose une évaluation objective et, souvent, des tentatives d’adaptation. Notre dossier sur le licenciement pour insuffisance professionnelle détaille les critères retenus par les juges.
L’inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail, impose à l’employeur une obligation de reclassement avant tout licenciement.
| Type de motif | Préavis | Indemnité légale | Congés payés |
|---|---|---|---|
| Faute simple | Oui | Oui | Oui |
| Faute grave | Non | Non | Oui |
| Faute lourde | Non | Non | Oui |
| Insuffisance professionnelle | Oui | Oui | Oui |
| Inaptitude (non professionnelle) | Non (non exécuté) | Oui | Oui |
(Source : legifrance.gouv.fr, 2026)
La procédure de licenciement pour motif personnel étape par étape
La procédure est encadrée par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail. Toute irrégularité ouvre droit à une indemnité distincte, même si le motif est justifié. Les étapes sont : convocation écrite, entretien préalable, notification par lettre recommandée.
La convocation à l’entretien préalable : délais et forme
L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre indique l’objet, la date, le lieu et l’heure de l’entretien, ainsi que la possibilité de se faire assister.
Un délai minimal de 5 jours ouvrables doit s’écouler entre la présentation de la convocation et l’entretien. Ce délai est d’ordre public : un entretien tenu trop tôt entache la procédure d’irrégularité. Notre article sur l’entretien préalable au licenciement détaille le décompte exact du délai.
L’entretien préalable : comment se préparer en tant que salarié
L’entretien a pour but d’exposer les motifs envisagés et de recueillir les explications du salarié. Vous pouvez vous faire assister par un collègue ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. Préparez vos arguments par écrit et conservez une trace de tout ce qui est dit.
- ☐Vérifier la date de réception de la convocation et le respect du délai de 5 jours ouvrables.
- ☐Demander la liste des conseillers du salarié à la DDETS de votre département.
- ☐Rassembler vos évaluations, courriels et plannings des 12 derniers mois.
- ☐Rédiger une note de réponse écrite à remettre lors de l’entretien.
La lettre de licenciement : mentions obligatoires et délais légaux
La lettre doit être expédiée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard 1 mois après en cas de procédure disciplinaire. Elle doit énoncer précisément les motifs reprochés. Une lettre vague ou imprécise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la durée du préavis de licenciement, référez-vous à votre convention collective.
Quelles indemnités pour un licenciement pour motif personnel ?
Sauf faute grave ou lourde, le salarié perçoit une indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail), une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés. La convention collective peut prévoir un montant plus favorable.
Calcul de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Elle est calculée sur la moyenne la plus favorable entre les 12 ou les 3 derniers mois de salaire brut.
Cas concret : Sophie, 38 ans, assistante RH à Nantes, 5 ans d’ancienneté, salaire brut mensuel de 2 200 €. Licenciée pour faute simple, elle perçoit : indemnité légale = 2 200 € × 1/4 × 5 = 2 750 €, préavis de 2 mois = 4 400 €, plus l’indemnité de congés payés non pris. Soit plus de 7 150 € brut au total, hors congés.
Faute grave ou lourde : perd-on toutes les indemnités ?
Non. Le salarié perd le préavis et l’indemnité légale, mais conserve son indemnité compensatrice de congés payés, ses droits au chômage et son solde de tout compte. Le détail des conséquences est expliqué dans notre dossier licenciement et chômage.
Indemnités complémentaires : préavis, congés payés, dommages-intérêts
En cas d’irrégularité de procédure ou d’absence de cause réelle et sérieuse, le juge peut accorder des dommages-intérêts supplémentaires, encadrés par le barème Macron.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse : quels recours ?
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes (CPH), juridiction compétente pour les litiges entre salariés et employeurs. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts sont alloués selon le barème de l’article L. 1235-3, dit barème Macron.
Le barème Macron : montants minimaux et maximaux selon l’ancienneté
Le barème plafonne les indemnités en fonction de l’ancienneté. Pour 5 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité va de 3 à 6 mois de salaire brut. Si vous hésitez avec une autre voie de sortie, comparez avec la rupture conventionnelle du contrat de travail.
| Ancienneté | Indemnité minimale | Indemnité maximale |
|---|---|---|
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
(Source : article L. 1235-3, legifrance.gouv.fr, 2026)
Comment saisir le conseil de prud’hommes
La saisine se fait par requête remise au greffe du CPH du lieu de travail. Le ministère du Travail détaille la procédure sur sa page consacrée au licenciement pour motif personnel. L’aide juridictionnelle peut couvrir tout ou partie des frais selon vos ressources.
Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Chaque situation est unique. Pour toute procédure, consultez un avocat ou demandez l’aide juridictionnelle si vous y êtes éligible (service-public.fr).
Questions fréquentes
Quels sont les 3 cas de licenciement pour motif personnel ?
Les trois cas principaux sont la faute simple, la faute grave et la faute lourde. La faute simple justifie le licenciement mais maintient le préavis et l’indemnité légale. La faute grave rend impossible le maintien dans l’entreprise et supprime préavis et indemnité légale. La faute lourde suppose une intention de nuire et entraîne les mêmes pertes, avec en plus une responsabilité civile possible. À ces trois cas s’ajoutent les motifs non fautifs (insuffisance professionnelle, inaptitude), également qualifiés de personnels.
Quelles sont les conditions pour licencier un salarié pour motif personnel ?
L’employeur doit invoquer une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail) : un fait objectif, vérifiable et suffisamment grave. Il doit respecter la procédure : convocation écrite, délai de 5 jours ouvrables, entretien préalable, notification par lettre recommandée motivée. Les motifs interdits (état de santé hors inaptitude médicale constatée, grossesse, activité syndicale, discrimination) rendent le licenciement nul. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.
Quelles indemnités pour un licenciement pour motif personnel ?
Hors faute grave ou lourde, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9) : 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Il touche également l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés non pris. La convention collective peut prévoir un montant supérieur. Pour Sophie, assistante RH à 2 200 € brut avec 5 ans, l’indemnité légale s’élève à 2 750 €.
Comment justifier un licenciement pour motif personnel ?
L’employeur doit produire des éléments matériels datés et circonstanciés : avertissements écrits, évaluations, courriels, témoignages, rapports d’incident, plannings. La simple insatisfaction ne suffit pas. La lettre de licenciement doit énoncer précisément chaque grief, sous peine d’absence de cause réelle et sérieuse. Le service-public.fr précise les exigences sur sa page Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel.
Vos premiers réflexes après une convocation
Si vous venez de recevoir une convocation à un entretien préalable, notez la date exacte de réception et vérifiez que le délai de 5 jours ouvrables jusqu’à l’entretien est respecté : c’est la première irrégularité à identifier. Demandez ensuite la liste des conseillers du salarié auprès de votre DDETS, cette assistance est gratuite. Rassemblez vos évaluations annuelles, vos courriels professionnels et tout document utile. Vous disposerez ainsi d’un dossier solide pour préparer l’entretien ou, le cas échéant, contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant sa notification.
