Licenciement économique collectif de moins de 10 salariés : procédure

Le licenciement économique collectif de moins de 10 salariés, aussi appelé petit licenciement collectif, concerne les situations où 2 à 9 salariés sont licenciés sur une période de 30 jours. Ce type de rupture résulte d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail. Il n’est en aucun cas inhérent à la personne du salarié. La procédure applicable est proche de celle du licenciement individuel, mais impose notamment une consultation obligatoire du CSE.

À retenir

Motifs économiques valables et démarches préalables obligatoires

Avant d’engager toute procédure, l’employeur doit s’appuyer sur des causes économiques légalement reconnues. Les motifs valides incluent les difficultés économiques (baisse significative du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie), les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou encore la cessation d’activité. Ces causes doivent être réelles, sérieuses et engendrer des conséquences concrètes sur l’emploi.

Ne constituent pas un motif valable : la seule volonté de réaliser des économies, d’accroître les profits, ou de maintenir des marges sans difficulté financière avérée. Un employeur qui invoquerait uniquement une baisse d’activité sans en préciser les contours s’exposerait à une requalification judiciaire de la rupture.

Deux obligations préalables s’imposent avant tout engagement de la procédure. D’abord, établir l’ordre des licenciements par catégorie professionnelle, en tenant compte de critères légaux : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion professionnelle, qualités professionnelles. Ensuite, rechercher les possibilités de reclassement sur le territoire national, au sein de l’entreprise ou du groupe. Les offres doivent être écrites et précises. Si un poste ne correspond pas exactement aux compétences du salarié, l’employeur doit envisager des efforts d’adaptation ou de formation avant toute exclusion du reclassement.

Quel est le rôle du CSE dans la procédure de licenciement ?

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés disposant d’un CSE, la consultation du comité social et économique est obligatoire. Pour un licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours, une seule réunion est requise, même si l’employeur peut en organiser deux. Le CSE dispose d’un délai maximum d’un mois à compter de la première réunion pour rendre son avis. Sans réponse dans ce délai, il est réputé consulté et la procédure peut se poursuivre.

La convocation se fait par écrit, accompagnée d’une note d’information détaillée. Cette note doit contenir notamment :

• Les raisons économiques, financières ou techniques du projet
• Le nombre de licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées
• Les critères proposés pour l’ordre des licenciements
• Le calendrier prévisionnel et les mesures économiques envisagées

Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis à la DREETS via le portail RupCO. En l’absence de CSE et sans procès-verbal de carence, le licenciement est automatiquement irrégulier. Les salariés peuvent alors prétendre à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire brut, en sus des indemnités habituelles.

Lorsque l’employeur traite des questions administratives complexes liées aux contrats de travail, il peut aussi être amené à gérer d’autres formalités, comme la délivrance d’un arrêt de travail avec le nouveau formulaire Cerfa papier sécurisé obligatoire, désormais incontournable dans la gestion des absences.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement économique collectif ?

Une fois la consultation du CSE achevée, la procédure suit un enchaînement précis. Le tableau ci-dessous résume les délais clés :

Chaque salarié concerné est convoqué individuellement à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Lors de cet entretien, l’employeur explique le motif économique, les critères retenus pour désigner le salarié, et l’absence de possibilité de reclassement. Il remet également le dossier de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés.

Si le salarié refuse le CSP ou ne répond pas dans un délai de 21 jours, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée. La lettre doit préciser les causes économiques, leur incidence sur l’emploi, l’impossibilité de reclassement, et l’existence d’une priorité de réembauche d’un an. Dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs énoncés.

Sanctions et indemnités applicables en cas de licenciement économique

Le non-respect de la procédure expose l’employeur à diverses sanctions. Une irrégularité de forme entraîne une indemnité plafonnée à un mois de salaire si le licenciement reste fondé. L’absence de consultation du CSE constitue un délit d’entrave. Le défaut d’information de la DREETS est sanctionné par une amende pouvant atteindre 750 euros par salarié licencié.

Sur le plan indemnitaire, tout salarié en CDI licencié pour motif économique avec au moins 8 mois d’ancienneté perçoit l’indemnité légale de licenciement. Elle est calculée sur la rémunération brute : 1/4 de mois par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois à partir de la 11ᵉ année. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un calcul plus favorable.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié n’a pas épuisé ses droits à la date de rupture. Le salarié licencié peut également bénéficier de l’allocation chômage auprès de France Travail, sous réserve des conditions d’inscription et de privation involontaire d’emploi. Le délai de contestation devant le conseil des prud’hommes est de 12 mois à compter de la notification du licenciement. En cas de convocation inattendue dans le cadre d’un litige, savoir comment se comporter face à une convocation police pour audition sans préciser le motif peut s’avérer utile pour tout employeur ou salarié impliqué dans un contentieux.