Simulation calcul congés payés : méthodes, exemples et simulateur 2026

Le calcul de votre indemnité de congés payés repose sur deux méthodes officielles prévues à l’article L3141-24 du Code du travail : la règle du 1/10e de la rémunération brute annuelle et le maintien de salaire. L’employeur doit obligatoirement retenir la formule la plus favorable au salarié. En 2026, un salarié à temps plein acquiert 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une période complète de référence. Comprendre les deux calculs vous permet de vérifier votre bulletin de paie, votre solde de tout compte ou de contester une somme sous-évaluée.

Comment fonctionne l’acquisition des congés payés ?

Dès le premier jour de travail, vous accumulez des congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (article L3141-3 du Code du travail). Sur 12 mois, cela fait 30 jours ouvrables, soit 5 semaines. Cette règle vaut pour tous, quel que soit votre statut (CDI, CDD, intérim, temps partiel) et aucune clause de contrat ne peut vous en priver. Attention : l’accumulation ne suit pas l’année civile, mais une période de référence qui détermine vos droits et le montant de votre indemnité.

La période de référence : du 1er juin au 31 mai

La période de référence légale court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les congés acquis pendant cette période sont ensuite pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent décaler cette période, généralement sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Vérifiez votre bulletin de paie : la mention « CP N » ou « CP N-1 » indique la période concernée.

Jours ouvrables vs jours ouvrés : quelle différence concrète ?

Le décompte se fait par défaut en jours ouvrables (lundi au samedi, hors dimanches et jours fériés chômés), soit 30 jours par an. De nombreuses entreprises préfèrent le décompte en jours ouvrés (lundi au vendredi), soit 25 jours par an. Les deux systèmes doivent aboutir au même résultat en durée réelle. Ce qui change, c’est la manière de compter les jours pris.

Absences assimilées à du travail effectif pour l’acquisition

Certaines absences continuent d’ouvrir droit à congés payés. Comptent notamment : les congés payés eux-mêmes, le congé maternité, paternité et adoption, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an), les congés de formation, et depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie ordinaires (à hauteur de 2 jours par mois, plafonnés à 24 jours par an). Cette réforme majeure permet désormais de récupérer des jours acquis pendant un arrêt maladie passé, sur une période remontant jusqu’à 2009.

Les deux méthodes officielles de calcul de l’indemnité

L’article L3141-24 du Code du travail oblige votre employeur à appliquer deux méthodes de calcul et à vous verser la plus avantageuse. En pratique, c’est là que les erreurs se produisent : la plupart des salariés ne savent pas que cette comparaison est obligatoire à chaque fois. La Cour de cassation l’a confirmé à maintes reprises, et cette obligation s’impose sans exception.

Règle du 1/10e de la rémunération brute : formule et exemple chiffré

La règle du 1/10e consiste à diviser la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence par 10, puis à appliquer un prorata en fonction du nombre de jours pris. La rémunération brute inclut le salaire de base, les primes ayant le caractère de salaire (13e mois, prime d’ancienneté, commissions), les heures supplémentaires, mais exclut les primes exceptionnelles, l’intéressement et la participation.

Formule : (rémunération brute annuelle ÷ 10) × (jours pris ÷ jours totaux acquis).

Règle du maintien de salaire : quand est-elle plus avantageuse ?

Avec le maintien de salaire, le salarié perçoit pendant ses congés la même rémunération que s’il avait continué à travailler. Concrètement, le salaire mensuel est maintenu, ajusté au prorata des jours de congés pris. Cette méthode est plus favorable lorsque le salaire a augmenté pendant la période de référence, ou lorsque le salarié a bénéficié récemment d’une promotion. Elle est moins favorable si de nombreuses primes ou heures supplémentaires ont été perçues sur les 12 derniers mois.

Quelle méthode choisir ? Comparaison sur un même profil salarié

Simuler le calcul de vos congés payés étape par étape

Vous pouvez vérifier vous-même en moins de 15 minutes si vous avez vos bulletins de paie sous la main. La méthode reste la même que vous soyez en CDI, en fin de CDD ou en train de signer une rupture conventionnelle. Cela vous permet de controler le montant affiché sur votre bulletin ou votre solde de tout compte. L’URSSAF propose un outil gratuit pour faire un contrôle rapide.

Étape 1 : rassembler les données nécessaires (bulletins de paie, absences)

Réunissez vos 12 derniers bulletins de paie couvrant la période de référence (1er juin au 31 mai, sauf accord d’entreprise). Notez le cumul de la rémunération brute annuelle (souvent indiqué sur le bulletin de mai), la liste des absences (arrêts maladie, congés sans solde, absences injustifiées) et les primes perçues. Excluez les remboursements de frais, primes exceptionnelles non contractuelles et sommes non soumises à cotisations.

Étape 2 : calculer le nombre de jours acquis sur la période

Multipliez le nombre de mois travaillés (ou assimilés) par 2,5 jours ouvrables. Si vous avez travaillé 10 mois pleins et 2 mois d’arrêt maladie ordinaire, vous cumulez : 10 × 2,5 = 25 jours + 2 × 2 = 4 jours (avec le nouveau plafond), soit 29 jours ouvrables. Le résultat est arrondi au nombre entier supérieur en cas de fraction.

Étape 3 : appliquer la méthode la plus favorable et comparer

Appliquez successivement les deux formules avec vos chiffres. Retenez le résultat le plus élevé, c’est celui que l’employeur doit vous verser. Pour un contrôle croisé, utilisez le simulateur officiel de l’URSSAF pour l’indemnité de congés payés, qui applique automatiquement les règles à jour.

Cas particuliers : CDD, temps partiel et arrêt maladie

Trois cas particuliers compliquent le calcul et touchent des millions de salariés. Ils sont aussi à l’origine de la majorité des désaccords sur les congés payés. Une mauvaise évaluation dans ces situations peut vous coûter plusieurs centaines d’euros à la fin du contrat. Idée reçue : un salarié en CDD ne peut pas prendre ses congés parce qu’il n’a pas le temps. Faux : l’indemnité compensatrice lui est due dans presque tous les cas.

CDD et intérim : l’indemnité compensatrice de 10 %

À la fin d’un CDD ou d’une mission d’intérim, si le salarié n’a pas pris tous ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat (article L1242-16 du Code du travail). Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité de 10 %). Elle est versée avec le dernier salaire et figure obligatoirement sur le solde de tout compte.

Temps partiel : comment le prorata s’applique-t-il ?

Le salarié à temps partiel acquiert les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois qu’un temps plein (article L3123-5 du Code du travail). Le décompte des jours pris s’effectue toutefois selon le principe suivant : chaque jour habituellement travaillé qui tombe sur un jour de congé est décompté, ainsi que les jours ouvrables intercalés. Un salarié travaillant lundi-mercredi-vendredi qui prend une semaine complète voit ainsi 6 jours ouvrables décomptés.

Arrêt maladie : quels jours comptent pour l’acquisition ?

Depuis la loi du 22 avril 2024, les périodes d’arrêt maladie ordinaire ouvrent droit à 2 jours ouvrables de congés par mois (plafonné à 24 jours/an). Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle restent assimilés intégralement à du travail effectif, sans plafond de durée. Cette évolution permet de réclamer des congés rétroactifs pour des arrêts anciens, avec un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi pour les salariés encore en poste.

Indemnité compensatrice en fin de contrat : comment la calculer ?

Chaque rupture de contrat (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD) entraîne le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours accumulés mais non utilisés. Vous la retrouverez obligatoirement sur votre solde de tout compte et sur le dernier bulletin. Elle subit les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu, comme un salaire normal.

Quand l’indemnité compensatrice est-elle obligatoire ?

L’indemnité est due dans tous les cas de rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Elle couvre à la fois les congés de la période en cours (année N) et ceux acquis mais non pris de la période précédente (année N-1). Le calcul reprend la double méthode 1/10e vs maintien de salaire, appliquée au prorata des mois travaillés.

Exemple de calcul au prorata en cas de rupture conventionnelle

Questions fréquentes

Comment calculer le montant de ses congés payés ?

Le montant se calcule selon deux méthodes obligatoires (article L3141-24 du Code du travail), la plus favorable étant retenue. La règle du 1/10e divise la rémunération brute annuelle par 10, puis applique un prorata sur les jours pris. Le maintien de salaire verse au salarié la rémunération qu’il aurait perçue en travaillant. Pour un salarié à 2 400 €/mois prenant 15 jours ouvrables, le maintien donne environ 1 636 € contre 1 440 € pour le 1/10e. L’employeur doit systématiquement comparer et verser le montant le plus élevé.

Quel montant pour 21 jours de congés payés ?

Pour 21 jours ouvrables (soit environ 3,5 semaines de congés), le calcul dépend de votre rémunération brute annuelle. Avec la règle du 1/10e sur un salaire brut annuel de 30 000 € : 30 000 ÷ 10 × (21 ÷ 30) = 2 100 €. Avec un maintien de salaire à 2 500 €/mois sur un mois de 22 jours ouvrés : 2 500 × (21 ÷ 22 × 6/5) donne un montant comparable ou légèrement supérieur si votre salaire a augmenté récemment. Comparez toujours les deux formules avant de valider le montant reçu.

Comment calculer les congés payés d’un employé ?

L’employeur suit trois étapes. D’abord, il totalise la rémunération brute perçue sur la période de référence (1er juin au 31 mai). Ensuite, il compte les jours acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé ou assimilé. Enfin, il applique les deux méthodes (1/10e et maintien de salaire) et retient la plus favorable. Cette obligation de comparaison est constante et opposable, y compris devant le conseil de prud’hommes (CPH), juridiction compétente pour les litiges salariés-employeurs.

Quelles sont les méthodes de calcul des congés payés ?

Il existe deux méthodes légales et une seule dérogation. La règle du 1/10e se fonde sur la rémunération brute globale de la période de référence, elle avantage les salariés ayant perçu primes et heures supplémentaires. La règle du maintien de salaire reproduit la rémunération habituelle, elle favorise ceux dont le salaire a récemment augmenté. Pour les CDD, l’indemnité compensatrice de 10 % de la rémunération brute totale s’applique automatiquement en fin de contrat, sans comparaison préalable.

Ce qu’il faut faire avant votre prochain départ en congés

Réunissez vos 12 derniers bulletins de paie, calculez selon les deux formules pour identifier la meilleure, puis validez votre résultat avec le simulateur officiel de l’URSSAF avant de partir en congés ou de signer votre rupture. Si le montant versé diffère, envoyez à votre employeur une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception en détaillant votre calcul. Vous avez 3 ans pour saisir le conseil de prud’hommes en cas de désaccord (article L3245-1 du Code du travail).